COVID-19 Y LOS PUESTOS DE TRABAJO. PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE EMPRESAS: SU IMPORTANCIA FRENTE A LA PROHIBICIÓN DE DESPIDOS Y SUSPENSIONES.
Según lo dispone la LCT, el empleador tiene la facultad de suspender a su personal por razones de falta o disminución de trabajo que no le sean imputables, o en casos de fuerza mayor debidamente comprobada (arts. 218 y 219 LCT).
Asimismo puede despedirlo por las mismas causas, mediante el pago de una indemnización disminuida (art. 247 de la LCT). Toda esta normativa es de aplicación restrictiva, debiendo utilizarse con suma prudencia.
Cuando estos despidos o suspensiones superen cierto porcentaje de trabajadores, deberán tramitar como paso previo obligatorio el “Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa” (PPCE), reglamentado por la Ley Nacional de Empleo N° 24.013 en sus arts. 98 y ss., a fin de lograr el acuerdo de las condiciones con la asociación sindical y posterior homologación del gobierno.
Todo lo antedicho funcionaría normalmente, si no fuera por el contexto de pandemia y emergencia que transitamos, el que ha obligado al Poder Ejecutivo a dictar una serie de decretos excepcionales, entre los que se encuentra el Decreto 329/2020, que prohibió los despidos sin justa causa, y vedó los despidos y suspensiones por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, todo por el plazo de 60 días a contar desde el 31 de marzo de 2.020.
En esta línea dispuso que las suspensiones y los despidos que se lleven a cabo en dicho plazo, no surtirán efecto alguno, con lo cual las facultades normales del empleador conforme lo dispuesto en los artículos 218 a 223 de la LCT quedan sin efecto por ese plazo determinado.
Ahora bien, expresamente se exceptuó de esta prohibición a las suspensiones efectuadas conforme el art. 223 bis de la LCT, con lo que, dicha excepción se convierte en una puerta que posibilita suspensiones, siempre y cuando haya acuerdo entre las partes.
Con lo cual, si se arriba a un acuerdo con los trabajadores a suspender, dichas suspensiones sí surtirán efecto. Únicamente las suspensiones pactadas tendrán validez durante la vigencia del decreto 329/2020, quedando prohibidas las suspensiones impuestas unilateralmente por el empleador.
Es aquí donde cobra real importancia el PPCE, pues se trata de un procedimiento en cual resulta estrictamente necesario obtener acuerdo y homologación, sin perjuicio de su obligatoriedad si se afecta un porcentaje determinado de trabajadores.
El PPCE debe sustanciarse por ante la autoridad administrativa correspondiente según la jurisdicción. Esto implica que sea necesaria la presentación de su solicitud fundada ante la Autoridad Administrativa, citando a la asociación sindical correspondiente a negociar.
Mediante esta herramienta se busca un acuerdo con la asociación sindical, por lo que se tendría esa conformidad exigida por el 223 bis. En caso de lograr acuerdo, el mismo se eleva a la Autoridad Administrativa, quien puede homologarlo o rechazarlo, necesitando su homologación para que sea eficaz.
Conclusiones
Si bien el Decreto 329/2020 prohíbe la suspensión y los despidos del personal sin justa causa, por falta o disminución de trabajo y por fuerza mayor, la misma normativa en su artículo tercero exceptúa de dicha prohibición a las suspensiones en los términos del art. 223 bis de la LCT, permitiendo las suspensiones pactadas y los PPCE.
Por lo expuesto, se puede concluir que el sector empresarial mantiene la posibilidad de realizar suspensiones convenidas con los empleados y, en caso de que la porción de empleados a suspender ascienda a los parámetros definidos por la Ley 24.013, se podrá acudir a un PPCE, y con éste, lograr una negociación entre la empresa, el sindicato y el Gobierno para poder aplicar suspensiones en este contexto de emergencia económica, convirtiéndose en una herramienta vital para la subsistencia de las empresas.